Diversidade nas organizações: o que é e como promovê-la

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A diversidade tem sido uma pauta cada vez mais frequente em todo o mundo, sobretudo no que tange a dinâmica do trabalho.

Por isso, não podemos mais nos calar perante o assunto; precisamos discutir e mudar cenários homogêneos, como está sendo feito em diversas empresas. Neste artigo, apresentamos dados sobre diversidade nas organizações e como a Take está se adaptando a esse novo cenário. Confira:

Afinal, o que de fato é diversidade?

Em essência, é a pluralidade que existe quando se pensa em pessoas. Abrange diversos aspectos como gênero, orientação sexual, cor, etnia, religião entre outros e como isso se relaciona em um mesmo sistema sociocultural. 

Um dos principais pilares da diversidade em um cenário econômico, é a demanda de práticas que harmonizem lucro e justiça social.

Entendendo o cenário do ambiente corporativo

Apesar dessa discussão ganhar cada vez mais força, os dados ainda não são animadores: 

Segundo o relatório Fórum Econômico Mundial (WEF) do ano de 2019, a desigualdade de gênero no ambiente de trabalho aumentou. Caso continue nesse ritmo, vamos demorar 257 anos para alcançar a paridade, comparando os 202 do ano anterior, com uma diferença salarial global de 40%.

Essa disparidade econômica é atribuída à “baixa proporção de mulheres em cargos gerenciais, ao congelamento de seus salários e à sua baixa participação na força de trabalho e na renda”.

Outro dado relevante vem de uma pesquisa do Instituto Ethos com as 500 empresas de maior faturamento do Brasil: Negros constituem 57% a 58% dos aprendizes/trainees, mas na gerência eles são 6,3%. A proporção ainda diminui pensando em nível executivo, apenas 4,7% são negros.

Seguindo a lógica de paridade, caso continue nesse ritmo, nós só teremos a equidade com a mesma referência dentro das empresas, em todos os seus níveis hierárquicos, daqui a 100 anos.

Em relação aos índices com pessoas LGBTQI+, o estudo “Brazil 2017 Report—Out Now Global LGBT2030 Study” mostrou que “quase três em cada quatro  entrevistados (73%) testemunharam atos de homofobia no local de  trabalho durante o último ano”

Existem diversos outros dados que refletem o desafio e a complexidade de um ambiente diverso e que nos convocam ao entendimento que, apesar do enfoque no tema e nas mudanças que já ocorreram, existe um longo caminho a percorrer até uma equidade efetiva.

Qual a importância da diversidade nas organizações?

“Dentro das organizações, a diversidade surge para trazer a minoria para dentro do ambiente que historicamente pertence à maioria” (SAJI, 2005)

Dados recentes (2020) trazidos pelo site vagas.com, diz da percepção das pessoas sobre a importância da diversidade. Os participantes, quando questionados sobre a relevância do tema, categorizam os motivos: 

  • porque é justo (46%);
  • porque gostam de trabalhar em empresas que valorizam a diversidade (41%);
  • porque é importante a empresa possuir maior pluralidade de ideias (33%);
  • porque faz parte das minhas crenças e valores (32%);
  • porque sofreram preconceito e discriminação (16%);
  • porque gostam de trabalhar ao lado de pessoas com as quais se sentem representadas (15%).

Ter um time diverso é ter uma parcela real da sociedade na organização. Isso traz um olhar mais aproximado da realidade social no produto, no serviço, nas relações e na evolução do modo de operar. 

Em um bate-papo do mês das mulheres aqui na Take, Yolanda Castro, nossa Product Manager, comentou:

“O viés na tecnologia afeta justamente aquelas pessoas que possuem menos poder na sociedade”

Vale lembrar que essas pessoas “não consideradas” no desenvolvimento das soluções, também entram na cadeia de consumo e ter representatividade no produto é significativamente mais rentável para o negócio. Veja mais em Why diversity matters.

Nesse sentido, a DI, empresa de análise e pesquisa, e a Ernst & Young (EY), avaliaram que as empresas que tiveram 30% de diversidade de gênero, sendo mais de 20% no nível sênior, apresentaram melhores resultados financeiros na comparação com as demais.
Já a chance dos líderes trabalharem de forma colaborativa para criar novas soluções e oportunidades é duas vezes maior.

“As organizações estão tendo que competir em um ambiente onde não é mais suficiente oferecer preços justos e qualidade de serviço/produto, agora elas se veem obrigadas a calcular e pensar sobre os impactos de suas ações e operações nos seus stakeholders.” (Porter, 2002)

Além disso, a representatividade dentro das organizações impacta significativamente:
no clima organizacional, no engajamento e, consequentemente, causa uma diminuição do turnover pois oferece um espaço onde cabem as individualidades; Permite ter um time mais criativo, e na resolução de problemas com as múltiplas visões e ideias como bem ilustra a pesquisa.

E quem o responsável por promover uma empresa mais diversa?

A promoção da diversidade começa na verdade, com interesse da organização em ser diversa, enxergar o valor de perfis diversos em um time comum. É a partir desse momento que se pode pensar nas práticas e medidas a serem adotadas desde o employer branding, no processo seletivo e na jornada enquanto colaborador.  

Quais boas práticas podem ser utilizadas no recrutamento e seleção?

Segundo o estudo sobre práticas na gestão da diversidade de gênero dentro das empresas foi feito pela CKZ Diversidade, juntamente com o Great Place to Work e Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas, nas empresas premiadas no ano passado (2019), são consideradas boas práticas no recrutamento e seleção: 

  1. uso de linguagem neutra de gêneros na divulgação da vaga;
  2. recrutamento às cegas;
  3. parcerias com entidades externas para recrutamento intencional de públicos específicos (mulheres, negros, LGBTQ+, PCD’s etc.);
  4. regra de no mínimo um candidato “diverso” como finalista dos processos seletivos e
  5. participação de recrutadores e entrevistadores “diversos” nos processos seletivos para redução de vieses.

Em relação à jornada do colaborador, muitas empresas contam com programa de mentoria específico para as mulheres e com a formação de grupo específicos de diversidade e representatividade. Elaboram também políticas, treinamentos e workshops para discutir o tema, sobretudo com gestores e times responsáveis por contratação e gestão dos grupos. 

Como é possível medir a diversidade nas organizações?

Seguindo ainda os dados da publicação da CKZ Diversidade, sobre as mensuração de diversidade, são acompanhados os seguintes indicadores: 

  • equidade de gênero em cargos de liderança e gestão;
  • demissões após a licença maternidade;
  • distribuição dos funcionários por cor;
  • faixa etária;
  • PCDs (pessoa com deficiência);
  • identificação LGBTQ+ (consideram uma métrica que deve ser cuidada tendo em vista que é necessária a declaração e nem todos se sentem confortáveis com isso).

Qual a posição da Take quanto à diversidade?

Na Take, acreditamos na importância e no impacto que a diversidade traz e nos guiamos sempre pelos nossos valores! Veja mais sobre a cultura da Take nesse link.

Hoje, nosso principal valor é o Take.be: pessoas em primeiro lugar! Cada take.ser, cliente e parceiro é valorizado e respeitado em sua individualidade.

A começar pelo nosso processo seletivo, contamos com diversos olhares a fim de evitar os vieses cognitivos que nos cercam. Na nossa entrevista técnica, participam sempre mais de uma pessoa, uma de RH e outra especialista da área. Já na entrevista de cultura, contamos com uma da área de gente e gestão e mais duas outras pessoas de áreas diferentes.

Empoderar também é dar voz. Por isso, buscamos oferecer um espaço de segurança onde as pessoas possam ser quem elas são e que elas possam falar sobre isso abertamente. 

Promovemos algumas iniciativas para abordarmos alguns temas, como por exemplo o Take.women, que trata assuntos sobre gênero dentro do ambiente de trabalho, realizamos ações no mês da mulher, para a conscientização dos desafios dentro do mercado de tecnologia, e temos o comitê de diversidade que trata de assuntos e ações que serão pensadas ao longo ano.

Como já falado, sabemos que o desafio da diversidade não é exclusiva de nenhuma organização. Miramos em uma organização mais diversa, mas sabemos que ainda temos um longo trajeto a percorrer. 

É impossível deixar a nossa bagagem na porta!

Caminhamos para um sistema organizacional que não segmenta o ser, mas o considera em sua totalidade.

Trabalhar com o que é humano é trabalhar com o fator mais complexo dentro da organização. Portanto, a subjetividade dentro do ambiente de trabalho não deve ser reprimida, mas fluida e tratada para que todos convivam em um ambiente  respeitoso e harmônico.

É hora de quebrar o ciclo de exclusão e parar de repetir padrões danosos no tange a formação de equipe. 

Se identifica com a cultura da Take? Que tal fazer parte do time? Então confira nossas vagas abertas e #VemPraTake!


Referências:
Saji, Genilda Sandra Madeira. Gestão da diversidade no Brasil: Apresentação de um modelo brasileiro, 2005. Tese de Mestrado em Administração, apresentada à Escola de Administração de Empresas de São Paulo, São Paulo, 2005.

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